Ajakirjanik (Ajakirjandus, trükindus ja meedia)

Kvalifitseeritud ja võimekaid inimesi on tööturul vähe ning personalistid leiutavad viise, kuidas parimaid talente meelitada ja ettevõttest eemale hoida.

Iga ettevõte hindab oma töötajaid sisemiselt nende lisandväärtuse järgi äritegevusele, juhtimisele, toele, suhetele ning eelkõige lisandväärtuse ja ROI (investeeringutasuvuse) kulude tasakaalu seisukohalt. Kui ma olen tõesti ettevõtte võtmetöötaja, siis on hea teada seda mitte ainult sisemiselt, vaid ka oma palga võrdluse põhjal teada oma koguväärtust tööturul, mis määratakse peamiselt väljapoole, väljaspool ettevõtet. töökohal.

Seejärel on vaja ühendada sisemised ja välised teadmised ning rääkida oma ettekujutusest palgaedenemisest juhiga avameelselt regulaarsel hindamisvestlusel. Kui ettevõttes ei ole kehtestatud regulaarseid palgaülevaate raamistikke, on selliseks sammuks sobiv aeg näiteks pärast projekti edukat lõpetamist, kui aitasin oluliselt ettevõttel uusi kliente tuua või müüki suurendada, säästa raha, tõhustada protsesse, suurendada klientide rahulolu jne.

Oma nõuetest teavitamisel kardame kõige rohkem apotsüütide negatiivseid reaktsioone, mis on seotud sellega, et nõuame teiselt poolelt midagi. See on ebameeldiv suhtlus, mille peame ise algatama. Samuti kardame töösuhete halvenemist, et ülemus ei taju meid enam positiivselt.

Suureks hirmuks on ka töö kaotamise oht ehk siis tegelikult anname oma rahulolematusest ülemusele intervjuu kaudu teada, samal ajal kui juht hakkab meile odavamat asendajat otsima. Siin tuleb aga teadvustada, et palga läbivaatamise taotlus on õigustatud taotlus, sest tööturg areneb samamoodi nagu iga teine turg, kus kehtib nõudluse ja pakkumise koosmõju. Ettevõttel on ametikoha jaoks ette nähtud kindel palgavahemik ning planeerimise raamistikus arvestavad mõned ettevõtted juba iga-aastase palgakulude kasvuga. Tänapäeval püüavad ettevõtted oma töötajatele vastu tulla huvitavate ergutuspakettidega.

Läbirääkimised kulutavad meile palju energiat, kuna peame selliseks kohtumiseks ülemusega hästi valmistuma, kui tahame argumenteerimises ja suhtlemises edu saavutada. Peame oma mugavustsoonist välja tulema ja hakkama mõtlema, millised on meie isiklikud karjääriootused, kuhu tahame edasi liikuda, mis on selle meie algatuse peamised põhjused.

Hea on teada, kuidas palgavahemikud praegu liiguvad seoses minu ametikoha, kogemuse pikkuse, hariduse ning ka tööstusharu ja piirkonnaga, kus ma töötan. Pean ju koosolekule asjakohast infot tooma! Toimub personaalne esitlus, kus tähelepanu on suures osas suunatud minu isikule ja minu töösooritusele.

Isiklikke küsimusi, nagu "mul on eluasemelaen, tahan rohkem reisida või mul on 3 last", ei tohiks sellisele kohtumisele kaasa tõmmata, kuigi need on sageli meie jaoks tasu läbirääkimiste peamiseks tõukejõuks.

Kuni töömahus drastilisi muutusi ei toimu, töötan samal ametikohal edasi, oodatav palgakasv on kuni 10 protsenti, samas kui täiesti realistlik palgakasv on laias laastus 4-6 protsenti aastas.

Olulisemat palgatõusu, mida regulaarselt üle vaadatakse, tuleb ette harva. Suuremat protsenti palgatõusust võib oodata, kui vahetame ametikohta, muutub ka töökoormus, seega tõuseb ka vastutuse tase ja muud kohustused. Siin on reaalne ka järkjärgulisem maksetõus 15–20 protsendi tasemel.

Arvestada tuleb ka minu tööandja hetkeseisuga. Kui palgatõus ei ole ettevõttesiseselt enam võimalik, on meil alati võimalus ka muudes tööga seotud asjades läbi rääkida:

• Mitterahalised hüved
• Eelised ja erandid
• Tööaja pikkus
• Edutamine, muu ametikoht
• Professionaalne kasv
• Kogenumate kolleegide juhendamine
• Rohkem otsustusõigust ja vastutust

Pole midagi hullemat, kui näha kohtumist mänedžeriga kui lahingut, mille pean võitma. Selline suhtumine viitab juba sellele, et minu mänedžer on mu vaenlane, st ma tahan temalt midagi, mida ta ei taha mulle anda. Üldine suhtlus viitab juba solvavale meeleolule. Meie eesmärk on aga teha bossist teie liitlane.

Seetõttu tuleb hakata mõtlema laialt ja mõtlema, kuidas vastane mõtleb. Milliseid tõelisi väljakutseid minu juhendaja lahendab? Kuidas ma saan teda aidata? Oma ametikohalt on mul reaalne võimalus mõjutada tema otsuste tegemist või töökohal mõne tööülesande lahendamise viisi. Millist lahenduste paketti saan talle pakkuda? Suhtlemisel on partnerlusel põhinev eelis eelkõige see, et see pakub koostööle suunatud lähenemist, mida juht hindab rohkem. Kogu intervjuu peaks olema professionaalne ja emotsioonid tuleks vaos hoida.

Tore valem, mida saab selles osas kasutada, on näiteks järgmine: "Ma tõesti naudin oma tööd, mulle meeldib seltskond, see on minu jaoks perspektiivikas töökoht. Tahaksin siin ka edaspidi võimalikult hästi esineda , seega soovin üle võtta oma tasustamissüsteemi, mis oleks mõlemale poolele kasulik ja eelkõige motiveeriv järgmiseks meid ees ootavaks väljakutseterohkeks perioodiks.